Qualität und der Faktor Mensch
0 (0) Ich wurde durch einen XING Beitrag inspiriert mich ebenfalls einmal kurz zum Thema Qualität und der Faktor Mensch zu äußern. Vielen von uns ist schon lange klar, dass Qualität nicht bestimmt wird durch Investitionen in Infrastruktur, Betriebsmittel und andere Hardware, sondern einzig und alleine dadurch entschieden wird, wie wir es schaffen unser sogenanntes …read more →
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Ich wurde durch einen XING Beitrag inspiriert mich ebenfalls einmal kurz zum Thema Qualität und der Faktor Mensch zu äußern. Vielen von uns ist schon lange klar, dass Qualität nicht bestimmt wird durch Investitionen in Infrastruktur, Betriebsmittel und andere Hardware, sondern einzig und alleine dadurch entschieden wird, wie wir es schaffen unser sogenanntes Human Kapital im Unternehmen richtig zu nutzen. Im Vordergrund steht dabei die Art und Weise wie wir Menschen führen. leiten, befähigen und motivieren. Erweisen wir uns als ein “Jürgen Klopp” der Gegenwart so ist alles mit unseren Mitarbeitern in engster Gemeinsamkeit und zusammengeschweisst als ein Winner Team möglich und das sogar ohne viele und ausgiebige Regelungen. Doch leider besteht der Trend immer noch darin Hirachien und Unternehmenspolitik aufzubauen und zu fördern und damit die Kraft die in den eigenen Mitarbeitern steckt zu blocken.
Wir häufig erleben wir das Handeln verblendeter und egonzentrischer Manager, dessen Führung darin besteht keine Schwächen zu zeigen und mit harter Hand zu fordern statt sich mit den Stärken und Schwächen seiner Mitarbeiter konstruktiv auseinanderzusetzen. Wie selten sehen wir doch eine gleichberechtigte Kommunikationsebene zwischen den Mitarbeitern und wieviel mehr erleben ständig diese Gefühl von oben nach unten behandelt zu werden. Eigentlich benötigen wir Führungskräfte, die mehr harmoniesüchtig sind als sich ständig Ihre eigene Perfektion einzureden. Doch leider ist die Erkenntnis die richtige Führungskraft und der richtigen Position richtig zu nutzen nicht in den meisten Unternehmen von den Geschäftsführern erkannt worden.
Warum man sich wenig in den Faktor Mensch im Unternehmen auseinandersetzt hat auch bestimmt damit zu tun, dass viele gar nicht die Werkzeuge dafür kennen und beherrschen. Zu Führen bedeutet eben auch Konfliktgespräche zu führen, zu kommunizieren, zu begeistern und Enpathie zu zeigen, konsequent zu sein. Das kostet Energie und ist nicht immer einfach, deshalb wird es gemieden. Zusätzlich werden Investitionen in die Verbesserung der Unternehmenskultur eher als betriebswirtschaftlich sinnlos angesehen, da die meisten Controller hier eine ROI Rechnung oder eine Amortisation vermissen.
Sich mit dem Faktor Mensch als Erfolgsfaktor auseinanderzusetzen bedeutet jedoch genauso zu erkennen, dass man sich strategische Ziele setzen muss, also eine Roadmap haben sollte wo man hin will mit seinen Mitarbeitern und diese Ziele auch kommuniziert um eine gemeinsame Kraft aufzubauen. Doch leider sind die meisten Führungsebenen entweder damit beschäftigt sich komplett von allen menschlichen Ebenen abzukoppeln – siehe Großindustrie – oder aber – siehe Mittelstand – sie sind damit beschäftigt den ganzen Tag Hühner einzusammenln und die auf die Dorfplatzmitte zu verfrachten, damit diese dann am nächsten Tag wieder rumlaufen und wieder eingesammelt werden können. Auf die Idee endlich mal einen Zaun zu bauen kommt wohl keine Führungskraft – eben weil Sie den ganzen Tag Hühner einsammeln muss – also ständig operativ unterwegs ist.
Eine weitere Schwäche ist die seinen Mitarbeitern Fähigkeiten gar nicht erst zu zu trauen oder diese gar nicht erst zu entwickeln. Statt den Ball mal einem Mitarbeiter zu zu werfen damit er ihn fangen kann, wird viel lieber direkt behauptet, dass er ihn gar nicht erst fangen kann. Aber in unserem Unternehmen ist es wie in einem Spiel wir müssen uns gegenseitig die Bälle zu werfen und wenn einer ihn nicht richtig fängt müssen wir diesen befähigen und nicht gleich aus dem Spiel nehmen, sonst sind wir bald alleine im Spiel und wie häufig haben wir das denn schon im Mittelstand: 500 Mitarbeitern und 10 bilden den entscheidenden aktiven Stamm, weil alle anderen nicht mit entwickelt wurden. Also räumen wir unseren Mitarbeitern die Zeit ein die Dinge zu erlernen, Fehler machen zu dürfen und coachen Sie wir diese dann zu den Mitarbeitern, die wir benötigen.
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6 Kommentare Qualität und der Faktor Mensch
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Spricht mir aus dem Herzen, weil es sich dann auch nach “unten” durchsetzt. Wenn wir glauben, dass dieser der Weg ist Deutschland weiter industriell zu führen, dann sind wir schon am Ende.
Sicher ist der Druck auf GF’s und Leitern heute immens hoch, aber Abgeben, Delegieren, Fördern und Fordern kann so einfach sein. Man muss es nur tun.
Hoffentlich lesen dies viele Führungskräfte und geben sich die Chance darüber nach zu denken.
P.S. Ich schaffe das auch nicht immer, aber ich arbeite nach diesen Prinzipien seit Jahren und ich weiß das es hilft und um bei “Kloppo” zu bleiben:
‘Hol’ das Positive aus deinen MA’s und alles wird leichter.’
Stephan Krieg
….Da habe ich ein schönes Zitat gelesen (Carmit Berdugo Cohen):
“Quality 4.0 – it’s not faith in Technology, it’s faith in People”
Leider ist die Qualität der Vorgesetzten nicht immer entsprechend den Anforderungen an Führungspositionen…..
Marco Pierre Barthel
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Marco Pierre Barthel
….wahre worte….leider geht es in dem ganzen Tagengeschäfft immer wieder verloren….
Martin Giesder
Grundsätzlich stimme ich dem Beitrag zu. Aber beide Seiten müssen einen Beitrag dazu leisten. Der Vorgesetzte muss delegieren können und wollen und der Mitarbeiter muss Verantwortung übernehmen wollen bzw. die Delegation auch akzeptieren und als Chance verstehen. Die Verantwortung an dieser Stelle nur dem Vorgesetzten zuzuteilen passt nicht. Die Eigenmotivation des Mitarbeiters, einen guten Job zu tun, muss auch vorhanden sein. Diese kann nicht durch den Vorgesetzten initiiert werden. Dieser kann nur die Bedingungen hierzu verbesseren. Dies wird oftmals nicht beachtet.
Hallo Herr Giesder,
sicher haben Sie recht, dass zu einem guten Geschäft 2 Parteien gehören. Aber
leider kann ich ihnen hier nicht zustimmen, denn dieser Anteil MA auf den Sie sich beziehen ist statistisch extrem gering.
Der MA der in einem Unternehmen startet ist motiviert sonst würde er den Job nicht wechseln (und sei es “nur” das Geld verdienen, aber er will!). Diesen Zustand zu erhalten ist die Kunst des Leitens. Ein MA der nicht mehr will (mal kurz zusammengefasst) ist zu 99% durch System und Leitung dahin “getrieben” wurden. Mitarbeiter ihre Eigenmotivation erhalten ist das wichtigste im Unternehmen und bringt alle Möglichkeiten der Weiterentwicklung. Nur leider können wir das in Deutschland sehr schlecht. Sich Gedanken über den MA zu machen, seine Stärken zu analysieren und diese gezielt einsetzen. Wenn wir das zu 80% umsetzen wird es die von Ihnen beschriebenen MA’s in kaum geben. Aber sicher sind diese vorhanden, nur meist von “schwachen” Leitern erst zu dem gemacht. Natürlich ist das Ganze in unserer heutigen Zeit extrem schwierig, aber wie so Vieles lösbar. Das ist wie mit einer neuen Software. Am Anfang geht’s schwer, aber je mehr ich mich damit beschäftige umso leichter wird’s.
Stephan Krieg
Hallo Herr Giesder,
Eine generelle Aussage kann hier nicht gemacht werden. Es sind viele Faktoren, einer davon ist die Firmenkultur. Wenn diese aus „totalitärer, hierarchischer“ Fehlerkultur erwachsen ist, dann wird kein Mitarbeiter danach streben, Verantwortung (ohne Befugnisse) zu übernehmen – ist alles gut, dann wegen des Vorgesetzten, geht was schief, dann wegen des Mitarbeiters.
Der Job der Führungskraft liegt darin, eine Linie vorzugeben, die rechts und links Leitplanken hat. Klare Vorgaben. Ansonsten ist der Job des Vorgesetzten, den Weg für den Mitarbeiter frei zu räumen, dass er seine Aufgabe erfüllen kann.
Klingt einfach, ist für „Halbleiter“ im mittleren Management aber oft mit viel Aufwand und Durchsetzungsvermögen gegenüber dem Management verbunden – also einem Karrierekiller.
Das ist meine Erfahrung – ich freue mich auf andere Meinungen für eine Diskussion.
Grüsse – Stephan Krieg (Ein Halbleiter 😉